Ketika bicara tentang pengembangan tenaga kerja, banyak perusahaan mencari cara untuk meningkatkan keterampilan dan produktivitas karyawan mereka. Salah satu model yang banyak dibicarakan adalah model 70:20:10. Dikembangkan pertama kali oleh Morgan McCall dan rekan-rekannya Robert W. Eichinger dan Michael M. Lombardo dari Center for Creative Leadership, model ini menjadi panduan utama dalam Learning & Development (L&D).
Model 70:20:10 menyatakan bahwa:
– 70% pembelajaran terjadi melalui pengalaman kerja langsung, seperti proyek-proyek nyata dan tantangan sehari-hari di tempat kerja.
– 20% pembelajaran berasal dari interaksi sosial, seperti bimbingan, kolaborasi dengan rekan kerja, dan belajar dari orang lain.
– 10% pembelajaran berasal dari pelatihan formal dan pendidikan, termasuk kursus, seminar, dan bahan bacaan.
Model ini menunjukkan bahwa sebagian besar pembelajaran dan pengembangan karyawan terjadi di luar kelas formal, melalui pengalaman praktis dan interaksi sosial lho. Jadi, jangan terlalu senang dulu, ketika selesai training. Masih ada tugas lanjutan lho!
1. Pembelajaran melalui Pengalaman (70%)
Sebagian besar keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk sukses di tempat kerja diperoleh melalui pengalaman langsung. Proyek-proyek nyata, tugas-tugas yang menantang, dan peran tanggung jawab tinggi adalah contoh bagaimana karyawan dapat belajar di tempat kerja.
Kisah Google
Di Google, karyawan didorong untuk terlibat dalam proyek inovatif yang sering kali melibatkan pemecahan masalah yang kompleks. Program “20% Time” di Google memungkinkan karyawan untuk menghabiskan 20% dari waktu kerja mereka untuk mengerjakan proyek-proyek pribadi yang mereka minati, yang sering kali menghasilkan inovasi penting, seperti Google News dan Gmail. Inisiatif ini mendorong pembelajaran yang berkelanjutan dan membantu karyawan untuk terus berkembang.
Kisah Toyota
Toyota menggunakan model pembelajaran berbasis pengalaman yang disebut “Genchi Genbutsu” atau “Go and See.” Pendekatan ini mendorong karyawan untuk langsung turun ke lapangan dan melihat sendiri masalah yang ada, daripada hanya mengandalkan laporan. Dengan cara ini, mereka mendapatkan pemahaman langsung tentang situasi dan mampu mencari solusi yang tepat. Pengalaman ini membantu Toyota menjaga standar kualitas yang tinggi dan terus berinovasi dalam proses produksi mereka.
2. Pembelajaran dari Orang Lain (20%)
Interaksi sosial memainkan peran penting dalam pembelajaran. Mentoring, coaching, dan feedback dari rekan kerja atau atasan adalah komponen kunci dalam pengembangan keterampilan.
Kisah Microsoft
Di Microsoft, program mentoring aktif digunakan untuk membantu karyawan baru menyesuaikan diri dan belajar dari pengalaman senior. Salah satu inisiatifnya adalah “Growth Mindset,” yang menekankan pentingnya belajar dari kegagalan dan terus berkembang. Melalui program ini, karyawan didorong untuk berbagi pengalaman, baik sukses maupun gagal, untuk memperkaya pemahaman dan keterampilan bersama.
Kisah Zappos
Zappos, perusahaan e-commerce terkenal, menggunakan pendekatan unik dalam mentoring dengan menciptakan budaya “Peer Mentoring.” Karyawan baru diberikan kesempatan untuk belajar dari rekan kerja yang lebih berpengalaman melalui program shadowing. Hal ini memungkinkan mereka untuk memahami budaya perusahaan dan standar layanan pelanggan yang tinggi. Selain itu, Zappos juga mendorong karyawan untuk saling berbagi pengetahuan melalui platform internal yang memungkinkan kolaborasi dan diskusi antar tim.
3. Pembelajaran Formal (10%)
Pelatihan formal masih memainkan peran penting, meskipun hanya mencakup 10% dari model ini. Kursus, seminar, dan pelatihan profesional memberikan dasar teori dan pengetahuan khusus yang diperlukan dalam berbagai bidang.
Kisah Coca-Cola
Coca-Cola sering mengadakan pelatihan kepemimpinan untuk manajer mereka, yang membantu mereka mengembangkan keterampilan kepemimpinan yang dibutuhkan untuk memimpin tim dengan efektif. Program seperti “Coca-Cola University” menawarkan berbagai kursus yang dirancang untuk memperkuat kompetensi kunci dalam manajemen dan strategi bisnis. Pelatihan ini memberikan kerangka kerja teori yang penting, yang kemudian diterapkan dalam praktek sehari-hari.
Kisah IBM
IBM, perusahaan teknologi global, menggunakan platform pembelajaran online yang disebut “Your Learning” untuk menyediakan pelatihan formal bagi karyawan mereka. Platform ini menawarkan berbagai kursus dari teknologi terbaru hingga keterampilan kepemimpinan. IBM juga mengintegrasikan program pelatihan dengan sertifikasi yang diakui secara industri, sehingga karyawan dapat terus meningkatkan keterampilan mereka dan mendapatkan pengakuan formal atas pencapaian mereka.
Menerapkan Model 70:20:10 di Organisasi
Untuk menerapkan model ini, organisasi perlu menciptakan lingkungan yang mendukung pembelajaran di tempat kerja dan mendorong interaksi sosial. Berikut beberapa langkah praktis yang saya sarankan:
– Fasilitasi Pembelajaran Praktis: Berikan karyawan proyek yang menantang dan rotasi pekerjaan untuk mengembangkan keterampilan mereka.
– Bangun Program Mentoring: Ciptakan pasangan mentor-mentee untuk berbagi pengetahuan dan pengalaman.
– Sediakan Pelatihan Formal: Pastikan ada akses ke kursus dan pelatihan yang relevan untuk perkembangan karir.
Contoh Studi Kasus: Implementasinya Deloitte
Deloitte, perusahaan konsultasi global, menerapkan model 70:20:10 dengan sukses melalui program pengembangan profesionalnya. Deloitte menggabungkan pembelajaran di tempat kerja dengan proyek klien nyata, di mana karyawan dapat menerapkan teori dan strategi dalam konteks bisnis yang sebenarnya. Selain itu, Deloitte memiliki jaringan mentoring yang luas dan program pelatihan online yang kaya, yang memungkinkan karyawan untuk belajar dari berbagai sumber.
So,..
Di bagian akhir artikel ini, dapat dikatakan bahwa model 70:20:10 itu, memberikan panduan efektif untuk pengembangan karyawan yang holistik. Lebih sistemik, daripada hanya berpikir training aja. Dengan fokus pada pengalaman praktis dan pembelajaran dari orang lain, organisasi dapat menciptakan tenaga kerja yang lebih adaptif dan berkinerja tinggi. Implementasi model ini membutuhkan komitmen dari seluruh tingkat organisasi, namun hasil yang diperoleh sepadan dengan usaha yang dilakukan. Melalui contoh dan studi kasus dari berbagai perusahaan, kita melihat bagaimana model ini dapat diaplikasikan dengan fleksibilitas dan kreativitas untuk mencapai tujuan organisasi yang berbeda-beda. Yuk, implememtasikan model 70:20:10 dalam praktek kita mengembangkan orang!
 |
 |
