Setiap organisasi yang ingin bertahan dan tumbuh dalam jangka panjang membutuhkan pondasi yang kokoh. Pondasi ini sering dirumuskan dalam tiga elemen penting yang dikenal sebagai VMC: Vision (visi), Mission (misi), dan Core Values (nilai inti). Ketiga elemen ini bukan sekadar dokumen formalitas, melainkan pedoman yang membimbing arah dan budaya organisasi.
Visi menjawab pertanyaan besar tentang alasan keberadaan sebuah organisasi. Ia adalah gambaran besar tentang apa yang ingin dicapai organisasi di masa depan. Misi, di sisi lain, lebih berorientasi pada sasaran jangka panjang yang spesifik. Namun, di antara keduanya, core values memiliki peran yang sangat unik: ia menjadi prinsip utama yang mengarahkan perilaku setiap individu dalam organisasi, baik dalam pengambilan keputusan maupun dalam menjalankan tugas sehari-hari.
Untuk memahami pentingnya nilai inti, kita bisa melihat contoh nyata dari perusahaan besar dunia. Apple, misalnya, menjadikan inovasi sebagai inti dari segala hal yang mereka lakukan. Hal ini terlihat dari produk-produknya yang terus mendorong batasan teknologi dan desain. Sementara itu, Google berpegang pada prinsip “kita bisa menghasilkan uang tanpa harus berbuat jahat,” yang mencerminkan komitmen mereka terhadap etika dalam bisnis.
Nilai inti ini ibarat nilai-nilai yang kita ajarkan kepada seorang anak sejak kecil. Jika ditanamkan dengan benar, nilai-nilai tersebut akan membentuk kepribadian dan keputusan anak di masa depan. Begitu pula dengan sebuah organisasi. Nilai inti yang kuat akan membentuk budaya kerja yang konsisten dan menciptakan organisasi yang mampu bertahan menghadapi tantangan.
Namun, kenyataannya, banyak organisasi yang hanya memiliki nilai inti sebagai pajangan. Mereka mencantumkannya di dinding kantor atau situs web tanpa benar-benar menghidupinya. Ada tiga masalah umum yang sering muncul: nilai inti hanya menjadi formalitas, tidak dihidupi oleh seluruh lapisan perusahaan, dan lebih parah lagi, banyak karyawan bahkan tidak tahu apa nilai inti perusahaan mereka.
Membangun core values yang kuat membutuhkan proses yang tidak instan. Secara umum, ada tiga fase utamanya. Inilah yang umumnya dilakukan oleh lembaga dan perusahaan untuk membangun nilai inti yang sungguh dapat diterapkan. Apa saja fasenya?
Fase 1: Proses Penyusunan Nilai Inti
Dimulai dengan survei, wawancara, dan pengumpulan data tentang apa yang dianggap penting oleh organisasi. Proses ini melibatkan validasi oleh manajemen puncak untuk memastikan nilai yang dipilih relevan dan mencerminkan budaya perusahaan.
Fase 2: Penetapan Nilai Inti dan Key Behaviors
Setelah nilai dipilih, langkah selanjutnya adalah menentukan perilaku spesifik (key behaviors) yang menggambarkan nilai tersebut. Sosialisasi menjadi krusial agar setiap karyawan memahami nilai inti dan bagaimana menerapkannya dalam pekerjaan sehari-hari.
Fase 3: Internalisasi Nilai Inti
Nilai inti tidak cukup hanya disusun dan diumumkan; mereka perlu dihidupi. Mulailah dengan visualisasi melalui poster, spanduk, dan materi promosi lainnya. Dilanjutkan dengan pelatihan rutin, kampanye internal, dan pelibatan aktif karyawan melalui program-program sosialisasi.
Namun, satu hal yang juga perlu diingat, nilai inti yang terlalu banyak justru bisa menjadi kontra-produktif. Banyak perusahaan besar dunia hanya memiliki tiga hingga tujuh nilai inti. Jumlah ini dianggap ideal karena cukup untuk mencakup hal-hal penting, tetapi tidak terlalu banyak sehingga sulit dihafal atau dijalankan.
PetroChina Indonesia adalah contoh menarik tentang bagaimana sebuah perusahaan tidak hanya menetapkan nilai inti, tetapi juga menghidupinya. Sebagai perusahaan investasi dari Pemerintah Tiongkok, PetroChina telah beroperasi di Indonesia sejak 2002 di wilayah Jabung, Provinsi Jambi. Dalam perjalanannya, perusahaan ini telah berhasil menyusun lima nilai inti, yaitu: Innovation (Inovasi), Integrated (Integrasi), Integrity (Integritas), Safety (Keamanan), dan Agility (Kelincahan).
Namun, seiring waktu, manajemen PetroChina menyadari bahwa nilai inti ini tidak cukup hanya dimiliki; mereka perlu dihidupi oleh setiap individu dalam organisasi. Menjawab tantangan ini, pada tahun 2024, PetroChina memutuskan untuk menggandeng HR Excellency, sebuah lembaga pelatihan dan konsultan manajemen, untuk membantu memperkuat internalisasi nilai-nilai ini.
Upaya tersebut dimulai dengan sebuah acara besar pada 14 November 2024, yang menjadi gong dari rangkaian program internalisasi nilai inti. Acara kickoff ini dilengkapi dengan talkshow, pencanangan nilai inti, dan berbagai materi visual seperti poster dan spanduk yang dirancang khusus untuk mengkomunikasikan nilai-nilai tersebut. Selain itu, PetroChina juga menyusun buku panduan yang memuat penjelasan lengkap tentang nilai inti dan perilaku yang diharapkan.
Namun, internalisasi nilai inti tidak berhenti pada kampanye visual. PetroChina juga meluncurkan program pelatihan berkelanjutan untuk memastikan bahwa setiap karyawan memahami dan mampu menerapkan nilai-nilai inti dalam pekerjaan mereka. Lebih dari itu, perusahaan juga memiliki team champion core value, di mana individu-individu tertentu dipilih untuk menjadi teladan dalam menjalankan nilai inti. Di PetroChina team champion core values dipimpin oleh pihak HC (Human Capital) atau HRD-nya PetroChina sendiri, yang juga jadi motor penggerak.
Tentunya, keberhasilan program ini tidak lepas dari komitmen manajemen. Para pemimpin di PetroChina menunjukkan dedikasi untuk menjadi role model dalam menghidupkan nilai inti. Mereka memahami bahwa perubahan budaya dimulai dari atas. Seperti yang dikatakan oleh Simon Sinek, “Nilai inti sering kali hanya menjadi slogan belaka kecuali jika perusahaan sungguh-sungguh menjalankannya.”
Kisah PetroChina mengajarkan kita bahwa nilai inti bukanlah tujuan akhir, tetapi langkah awal dalam membangun budaya organisasi yang kuat. Ketika nilai-nilai ini dihidupi oleh seluruh lapisan organisasi, mereka menjadi kekuatan yang mendorong kesuksesan jangka panjang.
Sebagai penutup, kita bisa simpulkan, “Nilai inti tidak diciptakan untuk dihafal, tetapi untuk dihidupi. Mereka adalah identitas organisasi yang sesungguhnya.”
 |
 |
