Salam Antusias Pak Anthony.
Saya berada di Semarang menjadi personalia sebuah perusahaan tekstil. Saya mempunyai banyak masalah dengan karyawan-karyawan di sini. Saya mengusulkan diadakannya training motivasi untuk ubah mindset mereka. Tapi, pemiliknya tak senang dengan training kayak begini, malahan juga training secara umum. Menurutnya, hanya memboroskan waktu dan biaya. “Nanti udah pintar, malah lari”. Tapi saya yakin, justru mereka-mereka yang harus ditraining. Saya pernah nekat jalankan training dengan budget minim. Biar nggak ganggu owner, saya adain di hari Sabtu tapi malah karyawan pada protes. Mereka tidak senang dengan training dan katanya ambil waktu libur mereka. Malah ada yang nuntut dibayar. Lama-lama saya mulai kesel. Diajak maju kok malah nuntut seolah-olah saya yang butuh. Bagaimana cara saya mengatasi situasi ini? Terus bagaimana caranya supaya yang ditrainingkan bisa diparktekkan, agar si owner bisa senang? Thank you sebelumnya untuk responnya.
V.Santi, Semarang (v_santi89@XXXXX.com)
Jawaban:
Ibu Santi. Anda harus bersabar dalam menghadapi situasi perusahaan yang seperti ini. Memang tidak mudah untuk meluruskan “paradigm lama” soal training yang ternyata masih saja kita temukan di lapangan. Repotnya, Anda menghadapi dua pihak yang sama-sama tidak punya sikap positif terhadap training di perusahaan.
Pertama, sikap si owner. Saya mengerti bahwa masih banyak pemilik yang menganggap bahwa training merupakan “cost” yang besar karena: (1) biaya yang harus dikeluarkan; (2) return investment-nya yang tidak tahu kapan terjadi: (3) khawatir kalau sudah pintar malahan pergi ke perusahaan lain. Mari kita bahas satu per satu soal ini.
Soal biaya, memang seringkali dipertanyakan. Tetapi saya seringkali mengatakan biaya training itu mahal atau murah, sifatnya relatif. Namun bayangkan biaya yang harus ditanggung kalau kita justru membiarkan staf kita tidak dikembangkan. Biaya yang harus ditanggung karena staf yang tidak trampil bahkan bisa jadi jauh lebih besar lagi. Makanya, saya sering kali mengatakan, “If you think training is expensive, think about ignorance” (kalau Anda pikir training itu mahal, pikirkan kalau dibiarkan). Ke-cuek-an kita untuk memberi training bisa-bisa justru harus ditebus dengan ongkos yang lebih mahal di akhirnya.
Mengenai return on investment yang belum jelas, harusnya dijelaskan dari sisi soft skills yang tidak bisa langsung dilihat hasilnya. Namun, kita percaya bahwa soft skill menjadi penunjang bagi support dalam melakukan pekerjaan. Oleh karena itulah, terkadang perlu juga dipikirkan bagaimana caranya agar return on investment dalam bentuk soft skill bisa punya nilai yang tinggi. Misalkan saja, meminta kepada peserta untuk membuat komitmen lalu Anda bekerjasama dengan manager masing-masing melakukan monitoring terhadap pelasanaan komitmen tersebut. Dengan catatan khusus bahwa komitment tersebut harus sesuatu yang ‘workable” dan bisa dievaluasi, bukan sesuatu yang terlalu abstrak. Ataupun, untuk terus mengingatkan peserta, bisa pula dibuat sesi pengingat yang Anda lakukan sendiri ataupun mengingatkan lewat email, dll. Memang, tidak mudah untuk mengukur secara riil nilai ‘return on investment” dari training soft skills. Tetapi, yang lebih mudah adalah mengoptimalkan agar waktu serta biaya yang telah dikeluarkan tidak menjadi sia-sia.
Nah, kalau dikhawatirkan soal setelah ditraining malahan karyawan pindah ke tempat lain, saya justru tidak sependapat. Malahan, mestinya dipikir begini: “Kalau pindah ya risiko kita. Tetapi, bukankah kalau tidak ditraining, maka seterusnya kita akan dapat karyawan yang bodoh di tempat kita?” Pilih mana, mencerdaskan karyawan dengan kemungkinan karyawan itu pindah. Atau, tidak pernah ditraining dengan risiko mereka tetap bodoh dan mereka tetap bersama kita. Soal karyawan pindah ataupun tidak, menurut saya justru lebih banyak terkait dengan sistem dan kultur yang kita ciptakan untuk membuat mereka merasa betah. Kalau mereka merasa tidak pernah diapresiasi, tidak dikembangkan, tidak mendapatkan kepuasan yang bisa mereka tolerir, maka jelaslah kemungkinan besar mereka untuk pindah menjadi semakin besar. Jadi, pindah tidaknya karyawan bukanlah karena ditraining atau tidak, tapi karena sistim kita membuat mereka betah atau tidak. Malahan, adanya training bisa menjadi semacam nilai tambah yang bisa dipertimbangkan oleh karyawan untuk tetap bertahan.
Dalam menghadapi karyawan yang tidak suka dengan training, memang butuh waktu dan kesabaran. Saya berpengalaman di banyak tempat mengubah persepsi ini. Awal-awalnya karyawan mengeluh dan tidak mau meluangkan wantunya. Tetapi, ada beberapa hal yang memang membutuhkan waktu dan kesabaran sehingga akhirnya mereka pun mulai terbiasa.
Pertama, keteladanan dari pimpinan. Untuk membuat karyawan betah dan mau ikut training, kehadiran sang pimpinan bisa menjadi contoh yang baik. Selain akan menjadi motivasi, hal inipun bisa menjadi role model yang baik. Mereka melihat, pimpinan saja mau meluangkan waktunya. Oleh karena itu, pimpinan harus bisa dipersuasi untuk mau hadir, minimal jadi observer. Di sisi lain, sebenarnya si pimpinan pun ikut belajar dan dicerdaskan. Jangan hanya bawahan yang pintar, atasanpun perlu.
Kedua, mulailah mempersuasi dengan teknik “foot in the door”. Maksudnya, masuknya pelan-pelan. Mungkin bisa dimulai dengan tidak training beberapa hari sekaligus tapi mulailah dengan sesi seminar beberapa jam. Buat mereka tertarik. Kalau perlu ada sedikit hiburannya, misalkan door prize (nah, hanya untuk yang satu ini harus hati-hati jangan sampai menjadi kebiasaan). Atau menggabungkan training dan seminar dengan acara-acara lainnya.
Ketiga, usahakan mulai dengan training-training maupun seminar yang menyenangkan dan membuat karyawan bisa menikmati. Ciptakan kesan pengalaman awal pelatihan yang menyenangkan dulu. Akan merepotkan kalau seandainya tidak menyenangkan sehingga merekapun jadi berkata, “Udah kehilangan waktu libur, eh..trainingnya malah membosenin. Habisin waktu aja.”
Akhirnya, kalaupun si owner masih belum mendukung. Mulailah dari pimpinan lain yang sadar dan bisa mengerti soal manfaat training. Ajak mereka bicara dan lakukan program dengan mereka. Ciptakan momentum bersama dulu. Pelan-pelan si owner bisa dipengaruhi. Jadi kesimpulan kita sederjana, tanpa belajar sesuatuyang baru, karyawan sekarang akan tetap bekerja dengan cara yang itu-itu saja.
 |
 |
