Ada sebuah kisah sederhana tentang seekor singa tua yang sudah mulai lelah memimpin hutan. Usianya bertambah. Tenaganya tidak lagi seperti dulu. Ia mulai berpikir bahwa sebentar lagi harus ada pemimpin baru yang menggantikannya. Masalahnya, siapa?
Di antara penghuni hutan ada seekor rubah yang menarik perhatiannya. Rubah ini cerdik. Cepat membaca situasi. Pandai mencari jalan keluar ketika binatang lain kebingungan. Singa tua melihat potensi kepemimpinan dalam dirinya. Maka diputuskanlah bahwa rubah akan dilatih menjadi calon raja hutan berikutnya.
Mulailah training leadership versi sang singa.
Rubah diajarkan bagaimana berdiri seperti singa. Bagaimana berjalan dengan gagah. Bagaimana menatap binatang lain dengan penuh wibawa. Bahkan bagaimana mengaum untuk menunjukkan kekuasaan. Masalahnya mulai muncul.
Tubuh rubah terlalu kecil. Suaranya juga tidak menggelegar. Ketika mencoba mengaum, bukannya membuat binatang lain takut, beberapa malah hampir tertawa. Semakin keras rubah berusaha menjadi seperti singa, semakin aneh dirinya terlihat. Singa tua mulai frustrasi.
Ia merasa sudah mengajarkan semuanya. Tapi kenapa muridnya tidak kunjung menjadi pemimpin hebat?
Sampai suatu hari burung hantu yang sejak awal memperhatikan mereka akhirnya berkata kepada rubah, “Kenapa kamu harus menjadi singa?”
Rubah terdiam.
“Belajarlah dari singa. Tapi jangan menjadi singa. Jadilah pemimpin dengan caramu sendiri.”
Sejak hari itu rubah berhenti mencoba mengaum. Ia kembali menggunakan kekuatannya. Kecerdikan. Kecepatan membaca keadaan. Kemampuan berkomunikasi dan mencari jalan keluar. Perlahan binatang lain mulai mendengarkan. Bukan karena takut pada aumannya, tapi karena percaya pada kemampuannya.
Rubah akhirnya memahami sesuatu yang mungkin juga perlu dipahami banyak organisasi.
Belajar leadership bukan berarti menjadi fotokopi leader lain.
Mengapa Banyak Leadership Training Tidak Menghasilkan Leader?
Fenomena ini cukup sering kami temui dalam dunia pengembangan SDM. Perusahaan mengirim manager mengikuti leadership training. Materinya bagus. Trainer berpengalaman. Peserta belajar berbagai model leadership. Mereka pulang membawa workbook, foto, sertifikat, bahkan action plan.
Namun tiga bulan kemudian, cara memimpinnya masih sama. Manager yang micromanaging tetap micromanaging. Yang takut mengambil keputusan masih ragu mengambil keputusan. Yang sulit memberi feedback tetap menghindari percakapan sulit. Yang komunikasinya keras masih membuat anak buah tertekan. Lalu pertanyaannya sederhana. Apa yang salah?
Menurut kami, masalahnya sering bukan karena leadership tidak bisa dipelajari. Justru leadership sangat bisa dikembangkan. Masalahnya adalah bagaimana proses belajarnya dirancang.
Jangan Membuat Fotokopi Pemimpin
Salah satu jebakan terbesar leadership training adalah mengajarkan peserta untuk meniru seseorang.
Lihat bagaimana Steve Jobs memimpin. Lihat bagaimana Jack Welch mengambil keputusan. Pelajari gaya komunikasi pemimpin ini. Ikuti kebiasaan CEO itu.
Belajar dari orang hebat tentu bagus. Tetapi meniru mentah mentah adalah persoalan lain.
Setiap pemimpin membawa kepribadian, pengalaman, kekuatan, kelemahan, tim, dan konteks yang berbeda. Gaya yang berhasil dilakukan seorang CEO belum tentu cocok dilakukan supervisor yang baru memiliki lima orang anggota tim.
Persis seperti rubah tadi. Ia boleh belajar keberanian dari singa. Tapi ia tidak perlu mengaum seperti singa.
Leadership development seharusnya membantu seseorang menemukan cara terbaik memimpin dengan kekuatan yang dimilikinya. Bukan mencetak seratus orang dengan gaya kepemimpinan yang sama.
Tahu Leadership Tidak Sama dengan Bisa Memimpin
Masalah kedua bahkan lebih umum.
Peserta diberi banyak teori, tetapi terlalu sedikit kesempatan untuk mempraktikkannya. Mereka belajar coaching. Mengerti teorinya. Tetapi tidak pernah benar benar melakukan percakapan coaching yang sulit.
Mereka belajar memberikan feedback. Tetapi tidak berlatih menghadapi bawahan yang defensif. Mereka belajar delegasi. Tetapi ketika kembali ke kantor, semuanya tetap dikerjakan sendiri karena merasa hasil kerja anak buah tidak akan sebagus dirinya.
Di sinilah ada jurang besar antara knowing dan doing.
Kami sering melihat peserta leadership training yang mampu menjelaskan teori kepemimpinan dengan sangat bagus. Tapi ketika menghadapi konflik sungguhan, emosinya mengambil alih. Ketika anak buah melakukan kesalahan, teori yang dipelajari mendadak hilang.
Karena leadership bukan pengetahuan. Leadership adalah perilaku. Dan perilaku hanya berubah kalau dipraktikkan berulang kali.
Belajar Berenang dari Orang yang Tidak Pernah Masuk Kolam
Ada satu masalah lain yang kadang sensitif dibicarakan dalam dunia training. Siapa yang mengajarkan leadership?
Seorang trainer bisa sangat pintar menjelaskan teori kepemimpinan. Slide nya bagus. Referensinya banyak. Cara bicaranya menarik.
Tetapi leadership memiliki sisi yang sulit dipahami hanya dari buku.
Bagaimana rasanya harus mengambil keputusan yang tidak populer. Bagaimana menghadapi anggota tim yang performanya terus turun. Bagaimana menegur orang yang sebenarnya kita sukai. Bagaimana memilih di antara dua keputusan yang sama sama tidak ideal. Bagaimana bertanggung jawab ketika keputusan kita ternyata salah.
Hal hal seperti ini terasa berbeda ketika benar benar dialami. Itulah mengapa leadership training menjadi jauh lebih hidup ketika teori bertemu pengalaman lapangan. Peserta bukan hanya membutuhkan konsep. Mereka membutuhkan contoh, kasus nyata, simulasi, diskusi, dan perspektif seseorang yang memahami kompleksitas memimpin manusia.
Belajar berenang tentu membutuhkan teori.
Tapi pada titik tertentu, kita tetap harus masuk ke kolam.
Leadership Tidak Terjadi di Ruang Vakum
Kesalahan berikutnya adalah mengajarkan leadership tanpa memahami kondisi peserta. Seorang manager pabrik menghadapi tantangan berbeda dengan manager creative agency. Leader yang memimpin karyawan senior berbeda dengan leader yang sebagian besar timnya fresh graduate. Memimpin tim yang sedang berkembang cepat juga berbeda dengan memimpin tim yang sedang mengalami krisis.
Karena itu kami percaya leadership training seharusnya dimulai dengan memahami realitas. Apa masalah leadership yang benar benar sedang terjadi?
Apakah masalahnya komunikasi?
Delegasi?
Trust?
Accountability?
Konflik antar divisi?
Atau justru manager yang hebat secara teknis tetapi belum siap memimpin manusia?
Tanpa memahami kondisi tersebut, leadership training mudah berubah menjadi kumpulan teori yang menarik tetapi terasa jauh dari kehidupan peserta.
Training yang bagus seharusnya membuat peserta berkata, “Wah, ini masalah yang saya hadapi.” Bukan sekadar, “Wah, teorinya bagus.”
Kesalahan Terbesar Justru Terjadi Setelah Training Selesai
Ini bagian yang sering dilupakan. Peserta selesai mengikuti leadership training selama dua hari. Mereka pulang. Lalu organisasi berasumsi mereka sudah berubah.
Padahal justru setelah training selesai, proses sesungguhnya baru dimulai. Bayangkan seseorang belajar memberikan feedback secara asertif. Di kelas semuanya mudah. Lawan bicaranya adalah teman satu kelompok. Situasinya simulasi.
Senin pagi ia kembali ke kantor dan harus memberikan feedback kepada bawahan senior yang sudah bekerja 15 tahun dan terkenal defensif.
Nah, di situlah leadership yang sebenarnya diuji.
Kalau setelah training tidak ada dukungan dari atasan, coaching, reminder, peer discussion, evaluasi, atau follow up, peserta sangat mudah kembali ke pola lamanya.
Bukan karena trainingnya jelek.Tetapi karena kebiasaan lama jauh lebih kuat daripada insight dua hari.
Organisasi kadang memperlakukan training seperti vaksin. Sudah disuntik sekali, dianggap selesai. Padahal pengembangan leadership lebih mirip membangun otot. Harus dilatih, digunakan, dievaluasi, lalu dilatih lagi.
Leadership Training Seharusnya Mengubah Cara Orang Memimpin
Dalam berbagai program leadership yang kami fasilitasi di HR Excellency, inilah yang terus kami dorong. Training jangan berhenti pada pemahaman konsep. Peserta perlu berhadapan dengan situasi nyata, melakukan refleksi, berlatih, menerima feedback, dan membawa pembelajaran itu kembali ke pekerjaan mereka.
Karena kami percaya perusahaan tidak membutuhkan manager yang hafal lebih banyak teori leadership.
Perusahaan membutuhkan manager yang berubah cara memimpinnya.
Yang sebelumnya sulit mendengar mulai belajar mendengar. Yang selalu mengambil alih pekerjaan mulai berani mendelegasikan. Yang menghindari konflik mulai mampu melakukan percakapan sulit. Yang terlalu keras mulai memahami manusia tanpa kehilangan ketegasan. Perubahan kecil seperti itulah yang akhirnya terasa oleh tim.
Jangan Ajari Rubah Menjadi Singa
Kembali kepada kisah di awal. Rubah akhirnya berhasil bukan ketika ia mampu menjadi singa. Ia berhasil ketika ia mengambil pelajaran dari singa, lalu menerapkannya dengan caranya sendiri.
Mungkin begitulah seharusnya leadership development dilakukan. Jangan membuat peserta menjadi fotokopi trainer. Jangan membuat semua manager menggunakan gaya yang sama. Jangan berhenti pada teori dan berharap perilaku berubah dengan sendirinya.
Berikan prinsipnya. Hadapkan mereka pada realitas. Biarkan mereka mencoba. Berikan feedback. Dampingi penerapannya. Dan bantu setiap orang menemukan cara memimpin yang paling efektif sesuai dirinya dan kondisi timnya.
Karena tujuan leadership training bukan membuat seseorang terlihat seperti seorang leader. Tujuannya adalah membuat orang di sekitarnya benar benar merasakan kepemimpinannya.
 |
 |
