Dalam setiap perjalanan bisnis, kita sering kali dihadapkan pada pilihan-pilihan strategis yang menentukan arah masa depan organisasi. Salah satu aspek yang sering menjadi perhatian adalah bagaimana kita mengelola sumber daya manusia. Apakah kita lebih cenderung menggunakan pendekatan Human Resources Management (HRM), ataukah sudah saatnya kita beralih ke pendekatan yang lebih modern dan holistik, yaitu Human Capital Management (HCM)?
Izinkan saya menceritakan sebuah pengalaman pribadi yang mungkin bisa membantu menggambarkan perbedaan mendasar antara kedua konsep ini. Beberapa tahun yang lalu, saya bekerja dengan sebuah perusahaan multinasional yang sedang mengalami transformasi besar. Mereka mengandalkan pendekatan HRM selama bertahun-tahun, namun dalam beberapa waktu terakhir, mereka mulai merasakan perlunya perubahan.
Pada suatu hari, saya bertemu dengan seorang CEO yang sangat terkesan dengan kinerja tim HR-nya. Namun, ia mengungkapkan kekhawatirannya tentang tingginya turnover karyawan dan rendahnya tingkat inovasi di perusahaannya. “Kami sudah memberikan mereka semua yang mereka butuhkan,” katanya. “Tapi kenapa mereka masih saja keluar dan tidak bisa menghasilkan ide-ide baru?”
Saya pun bertanya, “Bagaimana Anda melihat karyawan Anda? Apakah Anda melihat mereka sebagai sumber daya yang harus dimaksimalkan outputnya, atau sebagai aset yang harus dikembangkan?”
Pertanyaan sederhana itu membawa diskusi kami ke arah yang lebih dalam. CEO tersebut menyadari bahwa selama ini perusahaannya lebih fokus pada pemenuhan kebutuhan dasar karyawan—seperti gaji, tunjangan, dan kesejahteraan—tanpa benar-benar melihat potensi jangka panjang mereka. Mereka terlalu terpaku pada pendekatan HRM, di mana karyawan dianggap sebagai sumber daya yang digunakan untuk mencapai tujuan bisnis, tetapi tidak dilihat sebagai aset yang memiliki nilai tambah yang dapat terus berkembang.
1. Fokus: Dari Sekadar Pemenuhan Kebutuhan Menuju Pengembangan Jangka Panjang
– HRM: Pendekatan ini berfokus pada pemenuhan segala kebutuhan karyawan, terutama yang bersifat operasional. Karyawan dipandang sebagai elemen penting yang harus difasilitasi agar bisa bekerja dengan baik. Semua upaya dikerahkan untuk memastikan bahwa mereka dapat menjalankan tugasnya dengan lancar, mulai dari gaji yang memadai, tunjangan kesehatan, hingga program kesejahteraan. Pendekatan ini tentu tidak salah, namun memiliki keterbatasan.
– HCM: Di sisi lain, HCM mengajak kita untuk melangkah lebih jauh. Pendekatan ini memandang karyawan sebagai aset strategis yang harus dikembangkan secara berkelanjutan. Fokusnya tidak hanya pada kebutuhan saat ini, tetapi juga pada bagaimana meningkatkan nilai mereka di masa depan. Ini melibatkan investasi dalam pelatihan, pengembangan keterampilan, dan perencanaan karier jangka panjang. Hasilnya? Karyawan yang lebih berdaya, lebih inovatif, dan lebih loyal.
2. Sudut Pandang: Sumber Daya vs. Aset
– HRM: Dalam pendekatan HRM, karyawan sering kali dipandang sebagai sumber daya yang harus dimanfaatkan sebaik mungkin. Seperti sumber daya alam, ada asumsi bahwa sumber daya ini bisa habis jika digunakan terus-menerus tanpa ada upaya pembaruan atau regenerasi. Akibatnya, fokus perusahaan lebih banyak pada bagaimana memaksimalkan output karyawan saat ini.
– HCM: HCM mengubah cara pandang ini secara radikal. Alih-alih melihat karyawan sebagai sumber daya yang terbatas, pendekatan ini memandang mereka sebagai aset berharga yang nilainya bisa terus meningkat. Bayangkan sebuah perusahaan yang melihat karyawannya seperti investasi saham—mereka terus mengamati, menambah modal, dan melakukan analisis untuk memastikan bahwa nilai aset ini terus naik. Dengan pendekatan ini, perusahaan tidak hanya berfokus pada hasil jangka pendek, tetapi juga berinvestasi dalam pengembangan yang akan memberikan keuntungan jangka panjang.
3. Ukuran: Hasil Saat Ini vs. Potensi Masa Depan
– HRM: Pengukuran kinerja dalam HRM sering kali terbatas pada hasil yang terlihat saat ini. Misalnya, seberapa besar kontribusi karyawan terhadap target perusahaan dalam periode tertentu. Tidak ada analisis mendalam tentang bagaimana kinerja ini bisa ditingkatkan di masa depan atau bagaimana mengembangkan potensi karyawan lebih lanjut.
– HCM: Sebaliknya, HCM mendorong perusahaan untuk melihat karyawan sebagai investasi jangka panjang. Ini melibatkan analisis mendalam dan berkelanjutan tentang bagaimana sumber daya manusia dapat ditingkatkan. Misalnya, bagaimana pelatihan baru dapat meningkatkan keterampilan mereka, atau bagaimana program pengembangan kepemimpinan dapat mempersiapkan mereka untuk peran yang lebih besar di masa depan. Hasilnya adalah karyawan yang tidak hanya memenuhi target saat ini, tetapi juga siap untuk tantangan masa depan.
Langkah Menuju Transformasi: Dari HRM ke HCM
Jika Anda adalah seorang pemimpin yang ingin membawa organisasi Anda ke tingkat berikutnya, mungkin ini saatnya untuk mulai beralih dari pendekatan HRM ke HCM. Ini bukan berarti bahwa HRM tidak penting, tetapi HCM menawarkan pendekatan yang lebih holistik dan jangka panjang yang sangat relevan dalam dunia bisnis yang terus berubah.
Akhirnya, dapatlah kita simpulkan…investasi pada manusia adalah investasi yang paling berharga. Dengan mengadopsi pendekatan HCM, kita tidak hanya membangun perusahaan yang lebih kuat, tetapi juga menciptakan lingkungan di mana karyawan merasa dihargai dan diberdayakan. Dan pada akhirnya, inilah yang akan mendorong inovasi, loyalitas. Juga, sukses yang lebih sustainable!
Salam Antusias,
-Dr.Anthony Dio Martin-
 |
 |
