Ada artikel legendaris di Agustus 2005 oleh majalah Fast Company yang kudu dibaca semua orang di HR (human resouces) department. Tulisan Keith H. Hammonds, wakil editor Fast Company yang provokatif itu berjudul “Why We Hate HR” (Mengapa Kita Benci HR!). Serem ya? Artikel itu bisa dibaca di sini: https://www.fastcompany.com/53319/why-we-hate-hr
Artikel panjang itu bisa saja dianggap tidak fair oleh pihak HR department. Tapi, setidaknya tulisan itu bisa mewakili banyak pandangan pihak manajemen ataupun bisnis soal HR department yang terkadang dianggap terlalu ekslusif dan tidak membumi.
Sudah lebih dari sepuluh tahun, sejak artikel itu ditulis. Apakah ada perbaikan? Kita yakin bahwa wajah HR makin berubah. Saat ini, makin banyal praktisi HR yang mengenyam pendidikan HRM. Punya sertifikasi profesi ataupun bahkan dari bidang yang non-HR sebelumnya. Membuat HR lebih berdampak. Tapi, ada beberapa isu yang masih bersifat ad infinitum, yakni terus-menerus dan berulang-ulang.
Nah, sejak karir saya di tahun 1995, saya selalu berkecimpung dengan bidang pengembangan orang di organisasi. Sejak itu pula, saya banyak bekerjasama dengan para pimpinan, pemilik dan pengelola bisnis untuk mengembangkan sumber daya manusia mereka. Ternyata, kalau diperhatikan bukanlah berarti mereka tidak suka dengan bagian HRD (human resources department) apalagi menyangkut urusan Human Resouces Development. Mereka sebetulnya concern banget! Namun ada beberapa keluhan penting soal HR (human resources department) yang sering mereka keluhkan:
1. Tidak Paham Soal Bisnis
Banyak pemilik atau leader yang menganggap orang HR department tidak tahu sisi bisnis. Yang dimaksudkan disini adalah ketidakpahaman pertimbangan sisi bisnis yang membuat pihak HR tidak bisa menjadi parner diskusi. Padahal, beberapa pemilik atau leader berharap, tatkala menyangkut bisnis, pihak HR bisa dimintai pertimbangannya dengan melihat dari perspektif manusianya. Seperti yang dikatakan oleh seorang owner, “Ketika mengambil keputusan, saya ingin melihatnya dari pertimbangan finansial, prospek bisnis ke depan, risiko, tetapi juga pertimbangan kesiapan dan dampak bagi orang-orang. Nah, harusnya HR bisa menjadi sparring partner untuk diskusi. Nyatanya, mereka tidak bisa banyak memberikan pertimbangan”
Apa solusinya?
Orang HR harus mulai belajar lebih tahu soal bisnis. Tahu prosesnya. Kalau perlu mulailah belajar accounting, finance atau marketing atau pun sering-seringlah berjalan di pabrik dan tahu mengenai proses bisnis yang terjadi. Sering-seringlah diskusi mengenai isu bisnis. Dengan begitu, HR akan lebih tahu dan lebih paham soal kondisi bisnis yang sesungguhnya.
2. Hanya Pikirkan Unitnya
Ketika menyangkut urusan kerja, orang HRD hanya mengurusi unitnya saja. Padahal, kalau menyangkut manusia, ada banyak masyarakat diluar sana yang harus diurus. Kalaupun HRD mengurusi masyarakat diluarnya, itupun masih terkait dengan fungsi HR department misalkan recruitment, training, organizational development ataupun kompensasi, serta fungsi lainnya. Akibatnya, orang-orang HRD seringkali menjadi terlalu ekslusif dan tidak berbaur apalagi duduk bersama dengan unit bisnis lainnya untuk memikirkan masa depan fungsi bisnis lainnya. Tampaknya orang HR hanya sibuk mengurusi rekrutmen, mengurusi jam pelatihan yang disyaratkan oleh ISO, mengurusi masalah ketenagakerjaan, mengurusi complaint karyawan. Seperti diutarakan oleh seorang manager sales yang berharap, “Kami pingin HRD bisa menjadi partner untuk memikirkan kompetensi apa yang dibutuhkan agar tim saya bisa menjual lebih baik. Dan bagaimana mengukur level kompetensi mereka saat ini”.
Apa Solusinya?
Seperti harapan di sales manager tadi, berusahalah menunjukkan bagaimana pekerjaan di unit HR membantu dan menolong bagian lain bisa “tidur lebih nyenyak”. Misalkan tadi membantu mengevalusi kompetensi tim sales, lantas memberikan saran dan pertimbangan soal action plan yang konkrit. Ataupun, membantu persoalan di pabrik yang bermasalah, tidak sendirian tetapi mendiskusikan dan membicarakan dengan pihak manajemen, pihak pimpinan serta memberikan pertimbangannya serta mengulurkan tangan membantu persoalan mereka.
3. Terlalu Abstrak dan Tidak Berorientasi Hasil
Ini keluhan yang seringkali muncul dari pihak bisnis yang melihat orang HR yang banyak bicara daripada actionnya, alias NATO (No Action Talk Only). Meskipun, penilaian ini kadang sepihak, tapi ada baiknya pula didengarkan oleh pihak HR department. Memang sih, HR harus berhati-hati memberikan pertimbangan dan harus memperhatikan banyak hal. Tapi, bagi banyak pemilik bisnis dan pihak manajemen, orang HR sering dianggap terlalu lamban dalam melakukan tindakan dan terlalu banyak meeting ataupun pertimbangan yang abstrak. Plus, bahasa yang kadang tidak dimengerti oleh para pelaku bisnis di lapangan. Perhatikan saja kalimat ini, “Rekrutmen setiap bagian harus mempertimbangkan Man Power Planning. Sebab jika tidak, akan terjadi over employment atau pun kita akan punya problem menempatkan the right man on the right place”. Kalimat ini tentu saja dengan mudah dipahami oleh orang di HR department. Tetapi bagi fungsi yang non-HR kalimat ini bisa sangat membingungkan dan abstrak. Hmm…sesuatu yang harus disadari lebih jauh oleh pihak HR Department!
Apa Solusinya?
Bicaralah dengan terminologi yang gampang. Gunakan bahasa yang bisa dimengerti orang non-HR. Dan selalu tunjukkan dalam bentuk business case. Maksud business case adalah menunjukkan bagaimana suatu tindakan bisa membantu atau menolong membereskan suatu masalah dengan contoh kasus ataupun situasi yang nyata.
4. Hanya Jadi Beban Biaya
Memang HR bukanlah unit seperti bagian penjualan yang hasilnya nyata. Lagipula, bagian HR juga sifatnya men-support bisnis. Dan oleh karena HR punya banyak pengeluaran yang terkait dengan penanganan manusia, mulai dari prose rekrutment, memberikan training, menciptakan kegiatan dalam rangka membangun keterlibatan karyawan (employee engagement program), dll. Semua ini membutuhkan biaya. Akibatnya, banyak pebisnis yang menilai bahwa HR hanyalah tukang menghabiskan anggaran. Bahkan, pernah terjadi dimana ada direktur sales yang berseteru dengan direktur HR gara-gara si direktur sales menilai “Saya yang capek-capak menghasilkan uang dan kalianlah yang tukang menghambur-hamburkannya”.
Apa Solusinya?
Tantangan bagi pihak HR untuk mulai menjelaskan ataupun kalau bisa, mengkuantifikasi semua ide yang mereka lakukan. Kalaupun tidak bisa dihitung, pihak HR harus bisa menunjukan contoh perbaikan, efek, akibat, bentuk penilaian atau bahkan komentar yang muncul yang menunjukkan bagaimana langkah yang diambil oleh HR sungguh dihargai dan memberikan dampak.
5. Tidak Netral, Tidak Melihat dari Sisi Management
Disinilah kadang orang HR jadi serba salah. Oleh karyawan, mereka dianggap hanya melakukan kepentingan manajemen. Tetapi, oleh manajemen, mereka pun dinilai terlalu banyak memihak karyawan dan tidak mempertimbangkan sisi pandang manajemen. Serba salah kan? Tapi, dari sisi manajemen, salah satu keluhan yang muncul adalah tatkala pihak HR hanya berusaha membela dan melindungi karyawan, tanpa berusaha mencoba paham sisi pertimbangan manajemen. Misalkan saja, soal kenaikan gaji. Terkadang pihak HR mempertimbangkan kenaikan gaji ataupun insentif adalah lumrah, sementara pihak manajemen melihat bahwa hal itu akan jadi beban ongkos tambahan. Celakanya, pertimbangan HR sebenarnya untuk meredam persoalan perburuhan. Dan sisi lain menaikkan motivasi kerja level bawah. Tetapi, karena kondisi ekonomi yang belum menentu plus pertimbangan alokasi dana ke post lain yang lebih penting, HR dianggap kurang bisa memahami situasi. Akibatnya, HR dianggap seringkali tidak melihat sisi manajemen yang punya sudut pandang yang lebih luas.
Apa Solusinya?
Gampang. Gunakan ilmu negosiasi-arbirtrasi, tunjukkan bahwa HR mempertimbangkan dua sisi, sisi management dan sisi karyawannya. Dengan begitu HR berusaha menunjukkan bahwa ia tidak memihak tetapi berusaha netral. HR bisa menunjukkan bahwa kalaupun ia mempertimbangkan keinginan karyawan, itupun demi pertimbangan jangka panjang. Sebab, jika diabaikan dampaknya bisa lebih merusak dan ongkosnya akan lebih mahal. Hal inilah yang kadang tidak dilihat oleh manajemen sebab HR gagal menunjukkannya kepada mereka.
Terakhir. Ayo, para praktisi HR. Ubahlah kalimat di Fast Company, “Why We Hate HR” menjadi “Why We Love HR”. Ok?
Anthony Dio Martin, trainer, inspirator, Managing Director HR Excellency, penulis buku-buku bestseller, executive coach, host di radio bisnis SmartFM, dan kolumnis di Bisnis Indonesia. Website: www.hrexcellency.com dan FB: anthonydiomartinofficial dan IG: anthonydiomartin
