Tat kala diangkat menjadijadi leader pertama kalinya (baik jadi supervisor maupun manager), pasti senang banget rasanya. Tapi, setelah itu masa bulan madu akhirnya selesai dan seorang leader mulai dituntut untuk menghasilkan. Namun, kenyataannya, kepemimpinan baru ini sering jadi problem. Apalagi, di era sekarang dimana banyak pemumpin muda, baru lulus dan tidak lama jadi karyawan, lantas dipromsikan jadi leader. Banyak yang ternyatanggaksiap!
Berbagai komentar pun yang muncul, “Dulu jadi staff begitu bagus, tapi pas jadi pemimpin kenapa jadi begini ya?”. “Dulu waktu masih karyawan karakternya rendah hati, tapi sekarang sombong dan angkuh banget!”
Hal ini, sejalan dengan riset yang belum lama ini dilakukan oleh Brandon Hall Group’s State of Leadership Development Study. Risetnya dilakukan April 2016 lalu. Survei yang dilakukan di 32 negara dengan 27 jenis industry ini menunjukkan hasil yang mencemaskan: 51% para pemimpin tidak siap untuk memimpin organisasi saat ini, ketika diangkat. Dan lebih parahnya, 71% dianggap nggak akan siap membawa organisasi kedepannya.
Dan dari pengalaman saya, inilah kelima hal penting yang kurang dipahami oleh seorang pemimpin yang baru diangkat atau yang biasanya saya istilah sebagai “First Time Manager”. Nah, apasajakahitu?
Pertama, fokusnya masih lebih berat keurusan teknis, pengelolaan orang terabaikan. Kedua, problem sindroma kekuasaan (power syndrome). Ketiga, belum bias membedakan teman dan bawahan. Keempat, tidak bias melihat kepentingan bisnis yang lebih besar. Dan terakhir, salah memposisikan dirinya.
Ok. Marilah kitabahas satu demi satu problem ini.
Pertama, soal fokusnya masih lebih berat keurusan teknis. Persoalannya, seringkali seorang leader, dulunya adalah pekerja yang baik. Lantas, karena kerjaan yang baik itulah dia diangkat. Hanya saja, masalahnya dia tidak terlatih untuk melakukan dua hal sekaligus. Memimpin orang dan melakukan pekerjaannya sendiri. Karen adulunya sangat bagus melakukan pekerjaannya, maka umumnya setelah mendapatkan gelar manager, dia akan terus melanjutkan fokusnya di teknis. Akibatnya, pengelolaan tim atau orangnya jadi terabaikan.
Dua, soal Power Syndrome. Ini mirip seperti orang miskin yang tiba-tiba kejatuhan duit dari langit. Bayangkan saja orang yang tadinya tidak punya apa-apa tiba-tiba mendapatkan posisi. Hal yang seringkali terjadi adalah mereka ini mengalami ‘shock’ berat dan tidak siap. Akibatnya, orang ini belum siap menerima apa yang diberikan kepadanya. Kemungkin besar, orang ini tiba-tiba merasa jadi besar kepala. Bisa juga jadi arogan dan berlaku seperti “Hitler kecil” di kantornya.
Tiga, banyak pula yang jadinya tidak bias bedakan antara kawan atau bawahan. Kebanyakan berperilaku over. Ada yang terlalu baik atau pun mulai menjauh sama sekali dari bawahan yang dulunya adalah temannya. Tapi dalam kasus ini, yang seringkali terjadi adalah terlalu dekat dengan bawahannya sehingga kurang memiliki wibawa untuk mampu menggerakkan timnya. Khususnya kalau ada masalah, mereka tidak berani menegur dan kurang tegas dalam bertindak.
Keempat, adalah tidak bias melihat kepentingan bisnis yang lebih besar. Bayangkan saja selama ini mereka hanya terbiasa melihat dari unit kerjanya yang kecil. Dan ketika jadi pemimpin pun mereka tidak melihat dari urusan bisnis yang lebih besar. Bagaimanakah ciri-ciri tidak mampu melihat dari sisi bisnis yang lebih besar? Ada beberapa gejalanya. Contohnya: terlalu protektif dengan unit kerjanya dan tidak mau peduli denagn urusan dan kebutuhan unit lain. Tidak punya pertimbangan yang bijak soal pengajuan biaya atau pun pengeluaran. Atau pun, tidak punya sense of urgency atau pun situasi darurat soal bagaimana yang dilakukannya akan punya dampak terhadap bagian lain. Termasuk juga gagal mempertimbangkan bagian lain, kalau mengambil keputusan. Misalkan saja dengan mudahnya ia memberikan tambahan tunjangan untuk anak buah di unitnya, tapi tidak menyadari bahwa hal itu akan berdampak pada rasa iri di bagian lain bahkan tuntutan di bagian lain kepada manajemen gara-gara apa yang dilakukan di unitnya tersebut. Baginya, tim kerjaku hepi, ya sudah!
Kelima, inilah yang seringkali muncul yakni salah memposisikan diri. Biasanya mereka ada di 2 ekstrim. Satu, terlalu memihak kepada manajemen sehingga menbuatnya jadi amat dimusuhi para karyawan. Salah satu tandanya adalah ketika si leader ini tidak mau mendengarkan sama sekali atau pun mengabaikan aspirasi dari bawahan. Dan ia pun lebih banyak menghabiskan waktu dengan sibuk mencitrakan dirinya di depan manajemen daripada mengurusi masalah anak buahnya. Tapi ada pula yang sebaliknya, yakni memposisikan terlalu di pihak karyawan, sehingga jadi disebelin oleh manajemen. Misalkan saja, dirinya berusaha menjadi popular di mata karyawan dan berusaha menjadi martir. Caranya dengan bersikap seperti pejuang yang sibuk menyampaikan aspirasi dan tuntutan karayawan tetapi gagal memahami bahwa perusahaan punya berbagai pertimbangan yang tidak bias begitusaja “meloloskan” semua permintaan karyawan.
Apa Solusinya?
So, kesimpulannya. Bagaimana mencegah hal seperti ini terjadi?
Jawabannya mungkin agak gampang tetapi untuk mengkondisikannya, itulah yang perlu menjadi tanggung jawab manajemen ataupun perusahaan untuk membina mereka. Yakni: melakukan hal-hal yang berkebalikan dengan ke-5 poin yang telah disebutkan di atas. Termasuk diantara mempersiapkan mind set para calon pemimpin yang akan memangku jabatannya dengan training ataupun program persiapan calon pemimpin. Masalahnya, kembali kepada hasil survey Hall Group’s State of Leadership Development Study yang mengungkapkan, sekitar 36% atau sepertiga dari seluruh organisasi yang disurvei, mengatakan program pengembangan pemimpin mereka, masih kurang memuaskan! Dan hal itulah yang menyebabkan, banyak pemimpin karbitan, yang sebenarnya belum siap!
Mudah-mudahan saja, tulisan ini menjadi peringatan penting bagi para leader yang akan diangkat. Atau setidaknya, inilah yang harus diantisipasi oleh majamen sebelum mereka mengangkat seseorang jadi leader!
Maka, tulisan ini akan saya akhiri dengan kalimat menarik soal mengkondisikan para leader, “Ulat tidak serta mertajadi kupu-kupu. Begitupun seorang staff tidak serta merta bias jadi pemimpin yang baik. Sama seperti ulat perlu jadi kepompong dulu untuk dipersiapkan. Demikian pula perlu masa dimana, seorang staff perlu belajar mengolah dirinya dan dipersiapkan sebelum jadi pemimpin besar!”. Tapi, berapa banyak organisasi yang sungguh-sungguh memikirkan hal ini?
Anthony Dio Martin, Master Trainer EQ di Indonesia, pembicara, ahli psikologi, penulis buku-buku best seller, host program motivasional di radio dan televisi. Website: https://www.hrexcellency.com dan facebook: anthonydiomartoinofficial.
 |
 |
