Pak Martin,
Di tempat saya, ada karyawan yang sulit. Hasil kerjanya sebenarnya tidak terlalu bermasalah. Cuma, ia seringkali jadi provokator. Kayaknya, ia punya cukup banyak fans-nya di kantor berkat kesenangannya mengumpulkan massa yang pernah terluka oleh kebijakan perusahaan. Sulit mencari kesalahannya tapi mentalnya sangat negatif. Di meeting, ia sangat kritis, tapi kritisnya model kritis yang sudah tidak konstruktif dan mengganggu menurutku. Padahal, posisinya sudah di middle. Bagaimana seharusnya sikap saya sebagai pemimpin? Mohon tanggapannya.
Itu salah sebuah pertanyaan di kolom rubric saya di Bisnis Indonesia. Hal seperti ini mungkin juga Anda alami dan pastinya sangat menyebalkan menghadapi orang seperti ini. Tapi kita harus tetap bijak mengelola persoalan ini. Sebaiknya, jangan cepat-cepat memberikan “label” karyawan sulit pada seorang karyawan yang sulit diatur. Jangan-jangan hanya salah paham atau perbedaan style antara atasan dengan bawahan. Misalnya, style atasan lebih otoriter, bawahan lebih demokratis. Akhirnya perbedaan ini menjadi pemicu perbedaan pendapat. Kapan dikatakan sulit?
Nah, definisi karyawan sulit adalah: “Suatu perilaku yang menyimpang dari standard, menjadi kebiasaan dan pola serta merugikan orang lain maupun organisasi” Kadang, setiap orang bisa jadi sulit suatu waktu. Misal kalau load kerja tinggi. Tapi, ini situasional.
Salah satu sebab mengapa seorang karyawan terus bermasalah adalah karena perilakunya selama ini justru mendapatkan reward. Mungkin bukan dari Anda. Tetapi dari teman-temannya. Sama seperti seorang anak kecil yang menangis supaya diberikan makan permen, maka anak pun lain kali kalau mau permen maka ia akan menangis. Kesimpulannya, seorang karyawan akan menghentikan perilakunya kalau ia merasa sikapnya tidak lagi efektif.
Untuk itu lakukan langkah-langkah evaluasinya, yakni evaluasi dengan menggunakan teknik 5 SEM.
Perlulah mengambil jeda untuk berpikir tenang dengan pandangan positif atas segala peristiwa. Pikirkan dulu mengapa ia jadi sulit. Jangan langsung bertindak, tapi pikirkan dulu apakah ia pernah diberikan feedback sebelumnya? Apakah ia tahu harapannya? Tanyakan pada orang lain dan mintalah pertimbangan mereka. Tanyakan juga pada yang bermasalah dalam suasana dialog.
Banyak pemimpin tidak merasa nyaman, lalu pemecahan persoalan ditunda. Masalah tak akan selesai. Maka kita harus confront the problem. Tapi, harus jelas perilakunya. Ingat juga kita membenci perilakunya dan bukan orangnya. Jadi, waktu kita semprotkan, harus ada data yang jelas mengenai perilakunya. Jangan emosional, lakukan secara professional. Api tidak bisa dilawan api. Jelaskan dampak dari perilakunya. Sebaiknya pakai “I statement”, bukan “you statement”, misalkan jangan bilang, “Kamu ini orangnya sulit diatur….” Tetapi lebih baik pakai kalimat, “Saya merasa sulit untuk memberitahukan sesuatu kepadamu…”
Buatlah rencana dan melakukan kegiatan untuk follow up persoalan agar dia mau berubah. Ada baiknya jika kita tahu alasannya mengapa ia berperilaku demikian. Lalu, kita mencoba membantu memecahkan akar masalahnya. Tetapi, jika akar masalahnya terlalu sukar, mungkin kita bisa menyarankan dan membantu dirinya ketemu dengan yang ahli, seorang psikolog.
Kasih waktu untuk berubah. Tetapi, kita harus jelas dengan perubahan perilaku apa yang kita inginkan darinya. Usahakan sesering mungkin melakukan sesi follow up dan pertemuan agar perilakunya membaik. Kalau tidak membaik, maka kita harus siap dengan sesi terminasi
Kalau tidak berubah, maka kita harus rela melepaskan orang ini. Lakukan cost benefit analysis. Seandainya tetap stay berapa kerugiannya ke depan. Kalau ia dikeluarkan berapa yang harus dikeluarkan. Pastikan bicara juga dengan atasan.
Semoga tips ini dapat membantu Anda untuk menyembuhkan karyawan Anda. Atau pun kalau tidak, setidaknya Anda tau Anda sudah mengambil langkah-langkah terbaik yang tidak berasal dari emosional belaka.
 |
 |
