Wakil Pimpinan yang Suka Marah-Marah

Bpk Anthony Dio Martin,

Saya adalah pimpinan sebuah bank perkreditan rakyat. Saat ini saya punya masalah dengan salah satu salah wakil saya.Orang tersebut sebenarnya secara umum baik dan loyal. Tetapi orang ini punya kelemahan  dalam hal emosi yang membuat prestasi unit kerjanya menjadi jelek. Ia sendiri tahu bahwa pengendalian emosinya sangat jelek. Oleh karena sering marah-marah, akhirnya bawahannya yang bekerja padanya jadi ketakutan. Tapi dampak ketakutan yang terjadi, justru membuat prestasi anak buahnya jadi semakin buruk. Akhirnya banyak anak buah yang tersisa justru yang jelek-jelek atau yang di luar tidak laku. Atau anak buahnya akhirnya bekerja tapi banyak bohong serta banyak bikin alasan dengan tujuan agar tidak dimarahin. Bagaimana menurut bapak sebagai salah satu pakar soal emosi di Indonesia. Saya sendiri belum bicara dengannya. Nah, apa yang bisa saya lakukan untuk membantunya? Terima kasih dan mohon sekali bantuannya.

Hormat saya,

SJ

Jawaban:

Pak SJ yth.

Perlu Anda ketahui, bagaimana kita mengekspresikan emosi seringkali merupakan hasil proses pembelajaran berdasarkan hasil yang kita dapatkan selama ini. Berdasarkan pengalaman saya sebagai trainer Kecerdasan Emosional (EQ), orang mengungkapkan kemarahannya karena tidak melihat adanya alternatif lain. Jadi, kalaupun ia tahu cara tersebut tidak ada manfaat, orang tersebut terus melakukannya karena TIDAK TERLATIH dan juga TIDAK MELIHAT adanya alternatif lain.

Untuk itulah ada beberapa langkah-langkah manajemen yang sebenarnya bisa Anda tempuh, yakni:

Pertama, kumpulkan data konkret yang menunjukkan bahwa memang wakil Anda tersebut suka pemarah dan marahnya kelewatan. Hati-hati untuk tidak terjebak sehingga akhirnya Anda justru jadi melabel orang tersebut. Kita berfokus pada kebiasaan marah-marahnya saja, bukan memberi cap padanya ‘pemarah’, ‘manusia emosional’,dll. Ingat, Mahatma Gandhi mengajarkan suatu prinsip yang sangat baik dipelajari para leader yakni, “Hate the sin but don’t hate the sinner” (Bencilah dosanya, tapi jangan benci pendosanya). Kalau perlu, catat dan dapatkan informasi detil kapan, dimana dan pada siapa si wakil Anda tersebut marah-marah dalam konteks yang diluar kewajaran. Mengapa perlu data ini? Karena data ini akan menjadi sumber informasi yang baik pada saat Anda memberi coaching & counseling si wakil Anda tersebut.

Kedua, jika memungkinkan kumpulkan pula data serta informasi yang mendukung kecurigaan Anda  bahwa banyak orang bagus yang akhirnya keluar karena kebiasaannya yang suka marah-marah. Kalau perlu, Anda sendiri melakukan ‘exit interview’ langsung dengan anak buahnya yang keluar dan pindah ke tempat lain. Informasi ini akan berguna sekali untuk menjelaskan dampak dari sikapnya yang suka emosi, sehingga ia betul-betul sadar akan akibat dari perilakunya. Dan Anda juga mendapat informasi langsung yang lebih akurat, bukan sekedar karena ‘kata orang’.

Ketiga, adalah memanggil wakil Anda dan meluangkan waktu secara khusus untuk bicarakan mengenai kebiasaannya tersebut. Usahakan waktu tersebut betul-betul tidak terinterupsi, kalau perlu betul-betul Anda alokasikan agar hal ini bisa dibicarakan secara tuntas. Fokuskan pada kebiasaan emosionalnya ini, jangan diembel-embeli dengan masalah yang lain sehingga hal ini bisa menjadi fokus perhatiannya.

Keempat, ini menyangkut apa yang harus Anda bicarakan dengannya saat bertemu. Saya menyarankan, sebaiknya ketika berbicara semua data dan informasi disampaikan kepadanya tanpa banyak ‘berputar-putar’. Terkadang, saya melihat banyak pimpinan yang tidak bisa mengoreksi kebiasaan anak buahnya yang buruk karena kurang ‘to the point’ dengan apa yang ia inginkan. Setelah, menyampaikan data-data serta informasi yang Anda katakan, maka tugas Andalah untuk secara tegas mengatakan kepadanya ‘apa alasan keprihatinan’ yang Anda miliki. Jika perlu, jelaskan semua dampak dari perilaku dan kebiasaannya. Misalkan dampaknya terhadap organisasi, timnya, orang-orangnya dan juga dampaknya bagi karirnya sendiri. Alasan keprihatinan ini perlu disampaikan sebab kita percaya: “orang tidak akan berubah, jika ia tidak melihat alasan yang mendalam mengapa ia harus berubah”. Untuk itu, Anda betul-betul harus tegaskan mengapa Anda mengharapkan ia berubah.

Anda pun bisa menggali dari si wakil Anda apakah ia sadar dengan perilakunya serta menggali mengapa ia terus menggunakan emosinya sebagai senjatanya. Bisa jadi ia sendiri punya alasan mengapa ia terus menggunakan kemarahannya. Berikutnya, bersama dengan wakil Anda tersebut bisa dirundingkan apa langkah-langkah yang harus dilakukan. Sebagai pimpinan, mungkin inilah saatnya bagi Anda untuk mendiskusikan dengannya langkah-langkah alternatif lain apa yang bisa ia lakukan saat menemukan kesalahan atau masalah di tempat kerjanya. Ajak ia untuk melihat alternatif perilaku yang bisa ia miliki selain marah-marah.  Ingatlah, dalam salah satu prinsip kemarahan dalam Emotional Quality Management (EQM) yang kami kembangkan, diajarkan bahwa kemarahan yang kita berikan harus mengacu pada prinsip tertentu dan ada solusinya. Jadi, bukan sekedar marah untuk pelampiasan ataupun sekedar marah-marah, tapi hanya berisi kata makian yang tidak ada solusinya. Mungkin, prinsip inilah yang juga perlu Anda ajarkan kepadanya.

Setelah mengajarkan, jangan lupa Anda sebagai atasan harus menunjukkan ketegasan Anda bahwa Anda sungguh-sungguh sekali mengharapkan ia merubah sikapnya. Di sisi lain, jangan lupa untuk membicarakan follow up dari pembicaraan Anda. Tegaskan, kapan Anda akan review si wakil Anda tersebut, serta apa harapan Anda.

Kelima, setelah pembicaraan Anda mulai harus lebih memonitor perkembangan wakil Anda tersebut, khususnya jika bagiannya merupakan salah satu bagian yang penting dalam proses bisnis Anda. Pastikan ia mampu mengendalikan dirinya. Jika perlu bertindaklah sebagai mentor baginya. Dalam hal ini, Anda harus perhatikan apakah terjadi perubahan padanya atau sama saja. Jika perilakunya terus-menerus tidak mengalami kemajuan, sementara sikapnya betul-betul bisa menjadi kendala utama bagi bisnis Anda mungkin Anda perlu bersikap tegas serta memberikan bentuk ‘hukuman’ jabatan atas sikapnya yang negatif tersebut.

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *